La agresión del empleo es una permeación y una pregunta muy perjudicial que cuesta a una organizaciones de mil millones de dólares al año en pérdida de productividad. Además de las pérdidas financieras, fomenta las culturas tóxicas en el lugar de trabajo, expone a las empresas por riesgos legales y de reputación y causa angustias significativas para aquellos que la experimentan o testifican.
Durante años, los académicos y los practicantes buscaron formas de prevenir la agresión en el lugar de trabajo y mitigar sus consecuencias negativas. Una solución propuesta es una intervención transitoria, donde son empleados que son testigos o escucharon sobre la agresión para detener o tratar.
Sin embargo, resulta en nuestra reciente sospecha de metanálisis de la eficiencia de la intervención transitoria como una solución confiable. Integramos los hallazgos de la investigación con 149 artículos, que incluyeron datos de 111,466 participantes. Alarmados, descubrimos que los transeúntes intervinieron solo en la seguridad artificial de los experimentos, pero no en entornos de trabajo reales.
No todos los empleados se sintieron equipados para resolver la agresión laboral, y las organizaciones no deben depender en gran medida de los empleados para tomar medidas. En cambio, señalamos que los roles cruciales pueden desempeñar los líderes. Los líderes pueden suspender efectivamente los incidentes en la agresión del lugar de trabajo, actuar como modelos a seguir influyentes para los demás y finalmente fomentar el clima inclusivo.
Los líderes deben reforzar
Los líderes pueden darse cuenta de las agresiones en el lugar de trabajo de diferentes maneras, incluida la posibilidad de interesar en cumplir, recibir quejas por escrito o acceder a los consejos de manejo de bromas inapropiadas. Cuando esto sucede, los líderes deben decidir si actuar y cómo.
Varias barreras pueden evitar que los líderes reaccionen de manera constructiva. Como cualquier otra persona, los líderes son propensos a las distorsiones cognitivas. Pueden reducir el incidente como una broma, dudan en enfrentar a un empleado alto que es un motor, o incluso un objetivo incorrecto para causar comportamiento.
Algunos líderes también pueden sentir que no son su responsabilidad de intervenir. Si tienen trabajos exigentes, es posible que no tengan tiempo o energía para involucrarse en problemas interpersonales que no son centrales para su trabajo.
Con demasiada frecuencia, los empleados guardan silencio cuando se trata de lidiar con un comportamiento agresivo debido a su falta de poder o capacidad observada para marcar la diferencia. (Shutterstock)
Sin embargo, los costos de inactividad del líder son altos. En 2022. años, Nike enfrentó ansiedad por el acoso y la discriminación con los empleados de las mujeres que establecen que "la gerencia de Nike es poco probable que lidie con sus preocupaciones" sobre los avances sexuales no deseados, las actitudes sexistas y la discriminación.
En el segundo caso, la Royal Canadian Monted Police enfrentó una cuenta de $ 1.1 mil millones, que supuestamente es negligencia sistemática y el fracaso del "comando LANA" para lidiar con la agresión del lugar de trabajo.
Cuando los líderes ignoran la agresión en el lugar de trabajo, las organizaciones pueden sufrir reputación y daño financiero. Pero lo más importante, los empleados pueden experimentar una angustia grave, incluido el trastorno de estrés postraumático, el trastorno de ansiedad y la depresión.
Apropiado para incidentes agresivos
Una investigación reveló que solo el 44 por ciento de los empleados de las empresas estadounidenses están totalmente de acuerdo en que sus empresas tienen una cultura en la que se alienta a los empleados a hablar. Con demasiada frecuencia, los empleados guardan silencio cuando se trata de lidiar con un comportamiento agresivo debido a su falta de poder o capacidad observada para marcar la diferencia.
Los líderes, sin embargo, tienen el poder de resistir la presión, sigue estimulando la responsabilidad y crea un entorno de apoyo en el lugar de trabajo. Los líderes deben asumir un papel activo en la prevención y la respuesta a incidentes agresivos en el lugar de trabajo.
Primero, los líderes deben admitir que abordar la agresión es parte de su trabajo. Además de las obligaciones legales para resolver la agresión, la acción de los líderes estableció la pauta para lo que se considera aceptable. La demonización del compromiso con la cortesía puede indicar su liderazgo ético, un estilo de liderazgo altamente respetado.
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En segundo lugar, los líderes también deben abordar lo que podría parecer pequeños incidentes. La idea errónea común entre los transeúntes es que la agresión de incidentes menores no es lo suficientemente grave o dañino como para comportarse.
Los incidentes menores de agresión incluyen un comportamiento de baja intensidad, como comentarios sarcásticos, chistes insultantes, rodantes o gestos rechazados. La fuerte agresión implica un comportamiento como gritos, intimidación, tirar objetos con ira o incluso infligir lesiones físicas.
La agresión a menudo comienza con actos relativamente más pequeños que pueden intensificarse más duro cuando permanece presentado, por lo que estos actos más pequeños deben resolverse. Una vez que la agresión aumenta la intensidad o la frecuencia, se convierte en parte de la cultura organizacional, lo que hace que sea mucho más difícil cambiar.
Podría parecer sorprendente, pero una agresión más pequeña y grave puede ser igualmente perjudicial para las víctimas. Los incidentes más pequeños a menudo son sutiles, lo que puede conducir a un rumen excesivo (por ejemplo, ¿fue intencional?), La autopción (por ejemplo, ¿me malinterpreté?) Y bajé mi autoestima. Esto es especialmente problemático porque los incidentes más pequeños están significativamente más extendidos en el trabajo.
Como los líderes pueden intervenir de manera efectiva
Los líderes también deben aprender a intervenir apropiados en incidentes de agresión. Para menos incidentes, los líderes pueden tomar las medidas actuales al arrendando la atención desde el objetivo y detener el incidente transfiriendo conversaciones o sugeriendo un descanso rápido.
Los líderes también deben abordarse en privado por un comportamiento agresivo con el conductor. El comportamiento agresivo, especialmente en formas más pequeñas, a veces no son intencionales, por lo que se acerca mejor a la conversación de una manera que no es defrontación que alienta que se alienta a iniciar su comportamiento y reconocer la naturaleza dañina de sus acciones.
Los líderes deben ser privados para lidiar con cualquier comportamiento agresivo con incentivos. (Shutterstock)
Dado que los empleados generalmente se vuelven a la defensiva o niegan la injusticia durante tales conversaciones, los líderes deben centrarse en la discusión del comportamiento, no las personalidades y proporcionar propuestas para activar cambios de comportamiento positivos.
También es importante apoyar el objetivo. A veces, los empleados reaccionan negativamente a las víctimas de agresión en el lugar de trabajo, como culpable de causar agresión, no apoyarlas, lo que puede dañar su posición social en el equipo. Cuando los líderes apoyan a las víctimas, señalan a otros que respondan, lo que puede ayudar a las víctimas a mantener su estatus social.
Los líderes también pueden crear oportunidades para mostrar sus habilidades, confirmando la importancia de su papel en el equipo y la organización o lidiar con las obras de los líderes de ALSPIT hacia las víctimas.
Capacitación de innovación capacitada
Aunque nuestros hallazgos han dudado de la eficiencia de la intervención de los transeúntes, subrayan el papel crítico de aquellos en las posiciones de los poderes y tomarán medidas para tomar agresión en la agresión del lugar de trabajo.
Los líderes deben adoptar programas de capacitación innovadores, incluida la capacitación en intervención del transvisor. Aunque muchas organizaciones ya reciben dicha capacitación, a menudo implica solo videos educativos o conferencias. La investigación muestra que la mejor manera de aprender es hacer ejercicio, no escuchar pasivamente. La capacitación debe tener eso en cuenta.
Pero, ¿cómo pueden los empleados practicar intervenciones en un entorno seguro? Las organizaciones simples pueden hacer esto explotando los desarrollos tecnológicos recientes, como la inteligencia artificial generativa, para crear simulaciones de capacitación realistas.
Los asistentes pueden incluirse en conversaciones simuladas con un conductor virtual o víctimas y practicar sus habilidades de intervención. Dichas conversaciones se pueden realizar en tiempo real con un avatar a través de video o voz, lo que permite a los empleados generar confianza en sí mismos y especificar su enfoque en un entorno controlado.
Los líderes también tienen el poder y la responsabilidad de crear trabajos más seguros. Al tomar medidas para poner fin a la agresión y el apoyo de las víctimas, los líderes pueden ser modelos a seguir para los empleados y finalmente fomentar un ambiente de trabajo más productivo. Es innecesario decir que los líderes deben lidiar con un problema, no contribuir a él.
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