La atención y la autoevaluación se convirtieron en herramientas populares para mejorar la salud mental y el bienestar del lugar de trabajo. La visibilidad incluye calcular la atención al pensamiento, las emociones y el medio ambiente sin juicio, como ver las nubes ir al cielo. Este momento, la conciencia del momento ayuda a las personas a responder la habilidad, en lugar de reaccionar automáticamente.
La autocompensación se está construyendo de cuidado al alentar a las personas a satisfacer sentimientos y experiencia difíciles con cortesía en lugar de resistencia. En otras palabras, el cuidado ayuda a las personas primero a admitir su sufrimiento, mientras que la autocompensación ayuda a las personas a responder a la cortesía.
Tanto el pensamiento como la autocompensación pueden ejercer formalmente prácticamente a través de la mediación como el cuerpo, la conciencia de la respiración o la meditación para la mano de obra e informalmente, llamando la atención sobre la memoria, las emociones y las actividades diarias.
Ambas prácticas tienen el potencial de transformar los empleos no funcionales al mejorar el beneficio colectivo y la agencia personal de los empleados.
Sin embargo, con demasiada frecuencia estas prácticas se introducen superficialmente para aumentar la productividad y el rendimiento, y no se utilizan para resolver las causas básicas del estrés en el lugar de trabajo. Es una forma que he presenciado repetidamente en mi edad como profesor de atención e investigadores.
Esto cuestiona si estas prácticas pueden tener éxito en los sistemas capitalistas que se benefician a las personas. Pero en lugar de rechazar el cuidado y la autoevaluación como incompatibles con el capitalismo, afirmo que necesitamos un marco reflexivo que siga siendo fiel a su esencia mientras lucha con un malentendido y abuso comunes.
Cómo el capitalismo se une a la atención
Los críticos de académicos y profesionales se preocuparon por cómo la salud y la autocompensación civiles se integran en la vida corporativa.
Algunos de estos críticos afirman que las empresas incluyen sus propias prácticas de autodeterminación para no determinar problemas sistémicos, sino para aumentar su propia productividad y transferir la responsabilidad del estrés sobre el estrés en los empleados.
En estos casos, los críticos usan el término "McMindingfuzivity" para describir la versión de atención comercializada y diluida que fue privada de sus raíces en la filosofía budista.
Si las organizaciones desean utilizar todos los beneficios de la atención y la autoevaluación, deben adoptar un enfoque de sistema más intencional. (Neplash / Redd Francisco)
Algunos críticos fueron más allá, argumentando que la atención fomenta la satisfacción con el estado del quo y puede hacer que los empleados sean más vulnerables a la explotación.
Aunque estas críticas aumentan las preocupaciones válidas, a menudo crean múltiples confusiones y resistencia de diálogos significativos o soluciones prácticas para llevar a cabo atención y autocompasión en el lugar de trabajo.
La investigación empírica ofrece una perspectiva matizada. El cuidado y la autocompensinación, cuando se practican constantemente, pueden fortalecer el sentimiento de la agencia de los empleados, mejorar su confianza en sí mismo, apoyar la toma de decisiones éticas y la acción para cambios significativos.
Ley hecha, el cuidado puede ayudar a los trabajadores
Según la investigación, los empleados que desarrollan habilidades en cuidado y autocompensinación tienden a responder a tres formas principales.
Primero, se vuelven más conscientes de la disfunción en el lugar de trabajo. Esta conciencia puede empoderarlos para hablar y abogar por los cambios si lo controlan y por su propio interés. También pueden hacerlos participar en prácticas éticas, especialmente en un ambiente de trabajo tóxico.
En segundo lugar, es más probable que dejen entornos de trabajo tóxicos. Cuando los empleados se dan cuenta de que el cambio más allá de su control, cuidado y autocompensación puede perder su motivación para el trabajo y, indirectamente, puede hacer que dejen planes de trabajo tóxicos por completo.
Tercero, para los empleados que eventualmente permanecen en sus roles, es mejor admitir y los estresores son menos ejecutados. Sin embargo, esto no significa que se vuelvan más productivos o sean ciegos con sus trabajos. La atención mejora la motivación que surge del verdadero interés, no la presión u obligación.
Es importante tener en cuenta que la asistencia no significa que estos empleados estén aprobados por malas condiciones o prácticas tóxicas. En cambio, les ayuda a ver la realidad más claramente, sin negar ni evitar.
Y para los empleadores, con la esperanza de aumentar inmediatamente el compromiso o el desempeño de la planta, la investigación muestra que los empleados pueden ser más críticos para su trabajo y menos dispuestos a realizar tareas diarias.
Hacia verdaderas transformaciones en el lugar de trabajo
El autocuidado no puede ser reparado por un lugar de trabajo tóxico. Cuando las organizaciones introducen programas de pensamiento sin antes de resolver las causas básicas de estrés o toxicidad, probablemente no verán los resultados que esperan.
Si las organizaciones quieren aprovechar el cuidado y la autocompensación, deben adoptar un enfoque más intencional y estructurado. El modelo de gestión del cambio del psicólogo Kurt Levin en tres pasos ofrece una guía útil:
1. Paso. Descongelación: aborde las causas básicas del estrés en el lugar de trabajo
Dirección del sistema del sistema del sistema. Antes de la introducción de cualquier beneficio de la iniciativa, las organizaciones deben enfrentar fuentes de estrés reales, como carga excesiva, gestión tóxica e inseguridad empresarial. Malentendidos adecuados. Aclarar lo que realmente cuida y autocompensación es reducir el escepticismo y la confusión. Evite la participación obligatoria. Dar a los empleados la libertad de decidir en un incentivo para el compromiso auténtico y mantiene interés.
Sin resolver las causas sistémicas del estrés, la práctica de las actitudes puede resultar de ineficiente. (Shutterstock)
2. Paso. Cambio: realización de prácticas de ética e intencionalmente
Plomo, por ejemplo, en la parte superior. En lugar de que solo se ofrecen empleados, los líderes deben lidiar con la atención y la practicidad de la autodeterminación. Cuando se realizan datos más antiguos, por ejemplo, estos programas reciben legitimidad y trabajadores centrados más éticamente, centrados en las personas que trascienden el rendimiento y la productividad. Asegurar la sensibilidad cultural. Las pequeñas adaptaciones culturales pueden mejorar la participación de la atención y la autocompensación. Por ejemplo, la investigación encontró que en las comunidades latinoamericanas que usan historias o proverbios familiares pueden provocar que las sesiones piensen más y mejoren el compromiso. Guardar los cimientos éticos. La atención actual y la autoevaluación como prácticas universales no están relacionadas con una religión. Conserva sus sustratos éticos al tiempo que garantiza que sigan siendo universales y disponibles para todos.
Paso 3. Frozen: instale el litigio y la autoevaluación de la cultura al lugar de trabajo
Fomentar pequeñas prácticas diarias. Ofrezca herramientas simples como espacios para periodistas o habilidades que los empleados pueden adaptarse a sus propias necesidades y horarios. Brindar apoyo para el soporte. Cree tiempo y espacio para una práctica constante, como mediación guiada, momentos de asistencia cuidadosa o comités satisfechos, por lo que se utilizará el nuevo hábito. Medir el impacto holístico. Considere contratar expertos calificados para evaluar la eficiencia de los programas, abordar las necesidades emergentes y mantener una organización en el futuro. Cambiar sobre bienestar
El cuidado y la compasión egoísta no son balas mágicas, pero aún puede haber catalizadores poderosos para el cambio.
Cuando se introduce con un enfoque deliberado y reflexivo, el cuidado y la autodeterminación pueden ayudar a los lugares de trabajo a moverse sobre el "piratería" de bienestar superficial de acuerdo con prácticas realmente transformadoras, incluso en un entorno de alta presión.
Lejos de servir como reparación rápida o una mera herramienta de productividad, estas prácticas alientan a los empleados a desafiar el status quo, tomar medidas significativas, construir relaciones más saludables y decisiones más éticas. Pueden ayudar a los empleados individuales que florecen dentro y fuera de sus trabajos.
El verdadero valor del cuidado de la atención y la autodeterminación no está mintiendo en los resultados a corto plazo o mejoras a los niveles superficiales, sino para ayudar a las personas a ser más conscientes de sí mismas, su entorno y las elecciones que tienen, que están fuera de cualquier resultado o contexto.
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