Inicialmente, a mediados del siglo XVII, la compañía de comunicación finlandesa Nokia era una compañía en papel. Evolucionó en la producción de productos de caucho y desde allí para producir cables, para ingresar completamente a las telecomunicaciones en 1960. Años. En la última década del siglo pasado, fue la compañía líder de los mercados de telefonía móvil y, porque no saber cómo adaptarse a los cambios, la llegada de teléfonos inteligentes lo negó casi desapareciendo en la segunda semana.
Si esto le sucede a una empresa poderosa, es lógico que las personas también puedan suceder. Especialmente en el lugar de trabajo. Los cambios profesionales en la carrera y las empresas buscan trabajadores resistentes a las correcciones frecuentes (digitalización y robo, distribución de flexibilidad, etc.), que pueden adaptarse a las nuevas necesidades. Incluso los preparativos para actividades y desafíos que aún no se conocen, porque algo que caracteriza el cambio es que es impredecible.
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Cambiar, no se rinde
Este editor fue generado, después de la crisis Savid-19, una gran renuncia: la ola de renuncias que comenzó en los Estados Unidos. Y que se replicó en otros países. En 2022, el año 50.5 millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos. Sin embargo, muchos de estos abandonos también incluyeron cambios en otras compañías con mejores condiciones de trabajo.
Muchas bajas ocurren no debido a la partida, sino a la rotación del trabajo. Por lo tanto, podríamos hablar sobre un gran cambio en lugar de una alta resignación. La posición del trabajo no fue abandonada sin más, pero trata de acceder a posiciones con mejores condiciones.
La ruptura de las barreras temporales y físicas gracias a la digitalización del proceso, junto con el aumento de la oferta de mano de obra, facilita los cambios de funcionamiento. Algunos cambios que buscan una mejora que no solo sean rentables, sino que también hay modificaciones. Aspectos como el crecimiento personal, la conciliación o los beneficios sociales también son razones para el cambio.
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Motivaciones laborales
Históricamente, el salario era la motivación básica para resolver el cambio de trabajo. El cambio de empleo fue una carrera inusual y profesional a menudo desarrollada en una empresa. La motivación para cambiar el trabajo se obtiene básicamente por la mejora económica.
La estabilidad en una posición que no requería un aprendizaje intensivo fue un factor de retención de talento. El cambio de empresas significó un esfuerzo importante para adaptarse. La gente apenas se ha cansado de su zona de confort y se ha centrado en empresas con un fuerte sentido de pertenencia. Hoy, este sentimiento ha cambiado y prevalente la satisfacción personal pertenece a un grupo u organización.
Actualmente, la duración promedio de los trabajadores en la empresa es de 10.5 años, incluso con grandes diferencias entre generaciones. Se observó que era una inclinación joven más grande y mayor al cambio y los tiempos más bajos de constante en las organizaciones.
Sin embargo, esto puede estar conectado a las peores condiciones de trabajo e inestabilidad de los primeros trabajos. Los jóvenes y la falta de experiencia se armonizan con trabajos inseguros, que mejoran como experiencia y ganan competencias.
Permanecer en la empresa es más complicado hoy porque las actualizaciones son mucho más comunes. Cambios para mejoras tecnológicas continuas, descubrimientos e innovación, cambios en las tendencias, etc. Información flujos de alta velocidad y el resultado es una adaptación constante. Esto viene en un fuerte contraste de la vida laboral de las generaciones anteriores, en los que hay largos períodos de existencia fueron una vida laboral común o incluso completa, en una empresa.
Consecuencias comerciales
Este cambio no solo afecta a las personas. Las organizaciones acusan a la rotación del personal y la pérdida de talento. La rotación afecta la productividad y, por lo tanto, los resultados y la estabilidad de las organizaciones debido a la influencia que tiene aspectos como la formación de nuevos trabajadores, motivaciones laborales, cohesión grupal o costos asociados con todo el proceso.
Las empresas también deben poder volverse más flexibles y aprender a usarlas como gestión de talentos y herramientas de retención. La flexibilidad del trabajo contra los salarios, el tiempo, los beneficios sociales y la conciliación comienzan a competir con el dinero. La atracción del talento siempre fue un aspecto clave en el éxito de la organización. En ese momento en que el talento está más dispuesto a cambiar, es crucial que la compañía sepa cómo atraparlo y sostenerlo.
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