Encontrar la satisfacción y las obras motivadoras es un desafío para muchas personas, pero puede ser especialmente difícil para aquellos que simplemente comienzan una carrera. Y como generación de los profesionales, los nacidos entre 1997 y 2012. años, buscan cada vez más senderos profesionales personalizados, los gerentes están a cargo de ayudar a los empleados a encontrar significado en sus roles y también cumplen con los objetivos de la organización.
Algunos gerentes pueden ver un gen z para un trabajo significativo como una forma de derecho, pero rechazarlo puede ser costoso. La investigación muestra que los empleados que encuentran su trabajo de experiencia significativa con una mayor satisfacción laboral, lo que aumenta directamente la productividad. Mientras tanto, ignorar esta necesidad puede conducir a un mayor tráfico de empleados y "tranquilizarse". En resumen, ayudar a los empleados más jóvenes a encontrar significado en el trabajo no solo es bueno para ellos, es una estrategia comercial inteligente.
Como profesores de negocios que estudian un trabajo significativo, queríamos entender cómo los gerentes pueden ayudar al personal más joven. Entonces, uno de nosotros, Kelly Kennedy, realizó un estudio de investigación en la Universidad de Baylor, donde escuchó una serie de profesionales Gen Z. Luego, junto con los líderes que consultan a Shanna Hocking, analizamos los resultados para identificar tres factores cruciales que pueden ayudar a los gerentes a desbloquear el significado de los primeros profesionales. Estos son el autoconocimiento, agregando valor y relaciones.
Al abordar estas áreas, los gerentes pueden fomentar el apoyo ambiental en el que los profesionales Gen Z.
3 teclas de llave
El autoconocimiento cuenta sobre la comprensión de quién eres y qué valoras y reconoces tus fortalezas y debilidades. La investigación muestra que la autoconciencia puede ser un medio poderoso para crear una fuerza laboral productiva y comprometida.
Para ayudar a los empleados de ZNP Z a desarrollar el autoconocimiento, alentarlos a pensar en lo que los energiza e interesarlos. Para regresar al balón, puede pedirles que piensen en sus experiencias en la facultad, la pasantía y los hitos personales importantes. Estos pensamientos pueden ayudarlos a descubrir patrones en lo que disfrutan y lo que están lanzando su motivación.
Además, muchos profesionales de la Generación Z buscan roles que estén alineados con sus valores. Es juntos centrarse en el desarrollo de un sentido de propósito que se extiende más allá de un llamado de trabajo particular.
La fuerza laboral estadounidense ahora tiene más personas nacidas después de 1997. Años desde los nacidos entre 1946 y 1964. Años.
Por ejemplo, un joven empleado que entrevistó, que trabaja en los bienes de moda, nos dijo: "Haré las cosas hermosas y será mi vida". Este es un sentimiento de propósito flexible, uno que no está relacionado con algún trabajo específico, sino también con una mayor visión de influencia. Smart Manager vinculará las tareas diarias en objetivos más altos de los empleados, ayudándoles a ver cómo sus contribuciones encajan en una imagen más grande.
Agregar valores en el trabajo se reduce a dos cosas clave: sentirse reconocida y conocer las contribuciones de uno marcando la diferencia. Nuestro estudio ha revelado que agregar valores y sentimientos apreciados juegan un papel crucial en la configuración del significado del lugar de trabajo. Por ejemplo, en cuestión qué hace que el trabajo sea significativo, el gen de trabajo Z, "sea parte del equipo en el que pueda contribuir y ver directamente el impacto de su trabajo en el que se encuentra en el que se encuentra en el que se encuentra.
Entonces, ¿cómo se siente reconocido el empleado de la Generación Z? Puede ser simplemente como dar elogios o grandes ya que ofrecen un aumento. Pero para muchos profesionales jóvenes, el trabajo significativo solo trasciende solo las ventajas: es una sensación como si sus esfuerzos contribuyan a un objetivo mayor y afecten positivamente a la sociedad.
Finalmente, cómo las personas hacen negocios en la oficina a menudo están relacionadas con las relaciones que tienen.
Investigaciones anteriores han demostrado que los profesionales de la Generación Z tienen más probabilidades de tener éxito en el entorno de trabajo que dan prioridad a la diversidad y la inclusión y fomentan las relaciones positivas entre los colegas. Nuestras conversaciones con los trabajadores de la Generación Z apoyaron esto: nos dijeron que estas eran estimadas relaciones de calidad, cooperación y apoyo de gerentes y colegas.
Los gerentes pueden fomentar este tipo de entorno alentando a los miembros del equipo por una conexión significativa. Como analista de capital privado, Gen Z, compartió con nosotros, "Cuando trabajas tan largas horas, es bueno saber que hay otros en las trincheras contigo".
También es importante construir relaciones sólidas con informes directos. Los valores profesionales estaban asesorando a sus gerentes y recibir comentarios regulares y comunicación honesta. La investigación ha demostrado que la conexión con el trabajo es fuerte para crear un entorno de confianza significativo para los empleados en todas las edades.
También encontramos que los valores de Gen Z que pueden arriesgar los riesgos, y potencialmente falla, en un espacio seguro. Es por eso que los programas de tutoría pueden verse afectados; Ayudan a los jóvenes profesionales a desarrollar habilidades, a desarrollar la confianza en sí mismos y encontrar significado en su trabajo al proporcionar un aprendizaje y un crecimiento seguros.
3 preguntas para desbloquear el poder del trabajo significativo
La reflexión y el coaching son herramientas poderosas que ayudan a los empleados en la carrera temprana a desarrollar la autoconciencia, agregar valor y construir relaciones sólidas. Inicialmente, este trabajo puede parecer aterrador, pero es fácil involucrar conversaciones regulares que ya tiene como gerente. Para extraer lo mejor en sus empleados de Gen Z, comience a buscar tres preguntas simples durante la próxima reunión individual.
1. ¿Cuándo sentiste el más energizado en el trabajo?
Establecer este problema puede ayudar a los empleados en carreras tempranas a obtener una comprensión más profunda de lo que los motiva. Al reconocer los momentos clave, usted y los empleados pueden obtener una visión valiosa de sus prioridades e intereses. Tenga en cuenta los aspectos específicos de su trabajo que distorsionan el entusiasmo y observan personajes no verbales, como el lenguaje corporal y las expresiones faciales: pueden revelar tanto como las palabras sobre lo que realmente se emocionan.
Deje que haga para dialogarse sobre lo que notó sobre los intereses de los empleados y discutió formas de inscribirse en sus motivaciones. Luego, aliente al empleado a encontrar tareas y proyectos que estén alineados con sus intereses y llevarlos al siguiente a uno para hablar. A partir de ahí, al determinar nuevas tareas, asegúrese de marcar cómo el trabajo se conecta con los intereses de los empleados y los objetivos más altos de la organización.
2 ¿Dónde crees que contribuyes más?
Esta pregunta ayuda a los empleados de la carrera temprana a reconocer sus fuerzas, lo que les permite contribuir de manera más eficiente y sentirse como una parte valiosa del equipo. A medida que reaccionan, está buscando temas repetidos en la forma en que abordan su trabajo y calidad de su producción.
Ayude a los empleados a ver una imagen más grande conectando sus esfuerzos a los objetivos del departamento y toda la misión de la empresa. Marque cómo difieren sus habilidades y contribuciones, no solo en su propio trabajo, sino también en apoyo de sus colegas y impulsar el éxito. Y esté a la vista que las oportunidades realmente reconocen su contribución en tiempo real, como durante las revisiones de desempeño.
3. ¿Quién estás en la empresa para averiguar o trabajar estrechamente?
Permitir las relaciones laborales de los empleados en una reunión uno en uno en una podría parecer poco convencional, pero es una oportunidad valiosa para liderarlos en la construcción de asociaciones sólidas. Además, mostrar el verdadero interés en sus relaciones intensifica su propia relación con ellos.
Mientras analiza sus interacciones en el lugar de trabajo, preste atención a a quién mencionan y por qué. Sus respuestas pueden ofrecer información valiosa sobre sus aspiraciones profesionales, capacidades potenciales de cooperación y relaciones que consideran las más demostrables.
Además, recuerde: no tiene que tener todas las respuestas. Si el empleado Gen Z pone en duda, úselo como una oportunidad para conectarlos a otros miembros del equipo o expertos en sujetos. Alentarlos a buscar conocimiento de los demás, no solo fortalece su red, sino también a la cultura de aprendizaje continuo y cooperación.
Mientras que los profesionales Gen Z buscan trayectorias profesionales personalizadas y llenas, los gerentes juegan un papel fundamental en el apoyo de ellos. Ayudar a los miembros de las primeras carreras a alcanzar sus objetivos profesionales, a su vez ayudará a las organizaciones a llegar a sus propios objetivos. Entonces, si usted es un gerente, establece estas tres preguntas simples durante una reunión puede conducir a trabajadores más felices y motivados y organizaciones más productivas y estables.
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