Si sólo se leen los titulares de la guerra cultural contra las políticas de diversidad e inclusión, se podría pensar que su aplicación en las empresas es pura pose. Según sus detractores, contratar según criterios de diversidad baja el listón, los programas de inclusión son caros y prescindibles, o sirven sólo en sectores "blandos" como el marketing o las ONG.
La pregunta básica es: ¿los equipos de gestión más diversos ayudan a las empresas a tener un mejor desempeño? En los últimos cinco años, la evidencia se ha vuelto cada vez más clara e incómoda para quienes sostienen lo contrario.
Más variedad, más rentabilidad
En 2023, la consultora estratégica McKinsey & Company analizó 1.265 empresas en 23 países. El informe resultante, La diversidad importa aún más, señala que las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen un 39% más de probabilidades de superar a sus pares financieramente. Esta cifra también es del 39% en diversidad étnica y cultural.
La evolución de la diversidad en los equipos ejecutivos y el desempeño financiero. Fuente: McKinsey&Co., Diversity Matters Even More (2023), contribución del autor (no reutilizar)
Ya en 2020, en plena pandemia y con más empresas analizadas, las cifras eran del 25% y 36% respectivamente. Es decir, la mejora de los datos fue constante a pesar de las condiciones adversas.
¿Por qué están mejorando los datos?
El liderazgo diverso está cambiando la forma en que se toman las decisiones: se reducen los puntos ciegos, se reexaminan las suposiciones, se anticipan los riesgos y se diseñan productos más adaptados a una base de clientes cada vez más heterogénea.
Es más, esa base está cambiando rápidamente: los análisis demográficos del centro de investigación estadounidense Brookings Institution muestran que en Estados Unidos -y, por extensión, en Europa- los jóvenes son ya mucho más diversos que las generaciones anteriores. Ignorar esa realidad equivale a diseñar para un consumidor que ya no existe.
La macroeconomía también apoya esto.
El Banco Mundial en su informe "Mujeres, Empresas y Derecho 2024" muestra que las mujeres en promedio disfrutan sólo del 64% de igualdad formal en comparación con los hombres (es decir, sobre el papel, hombres y mujeres deberían tener el mismo trato y los mismos derechos, pero en el mundo real esta igualdad no se cumple), y que la brecha entre lo que dice la ley y lo que se aplica en la práctica es aún mayor.
Los mayores vacíos legales para las mujeres. Fuente: Informe Mujeres, Empresas y Derecho 2024 del Banco Mundial, proporcionado por el autor (no reutilizar)
Estudios complementarios de la misma institución –como el Índice de Brecha de Empleo de Género (GEGI)– estiman que si se cerraran las brechas de empleo entre hombres y mujeres, el PIB per cápita en los países podría aumentar en promedio alrededor del 19%, llegando incluso a más del 40% en economías con mayores desigualdades. Además, la nueva metodología del informe no se limita a medir las normas escritas, sino también a su implementación efectiva, enfatizando que la inclusión depende de sistemas que funcionen, no solo de leyes bien intencionadas.
En 2023, utilizando datos de nueve economías, la OCDE calculó que si las empresas con la menor representación de mujeres en la alta dirección alcanzaran al menos el promedio de la muestra (20%), la productividad general aumentaría un 0,6%. Puede parecer un porcentaje modesto, pero, en términos macroeconómicos, es un aumento notable y constante.
El FMI, por su parte, ha lanzado una estrategia 2022 para integrar la igualdad de género en todas sus políticas. La conclusión central: cerrar la brecha de género no sólo impulsa el crecimiento, sino que también fortalece la estabilidad macroeconómica.
Y en el área del comercio, un informe conjunto de la Organización Mundial del Comercio y el Banco Mundial (2020) documenta cómo las mujeres se benefician de la apertura comercial y cómo las políticas inclusivas de género amplían las oportunidades para economías enteras.
La relación entre la desigualdad de género en los países y las oportunidades de negocio. Fuente: Banco Mundial-OMC, Mujeres y Comercio: El papel del comercio en la promoción de la igualdad de género (2020), proporcionado por el autor (no reutilizar) Más digitalización y educación
Finalmente, la ONU, en su informe Gender Snapshot 2024, advierte de que la brecha digital de género tiene un coste económico directo: una menor participación de las mujeres en el uso de Internet podría suponer una pérdida de 500 mil millones de dólares en los países de ingresos bajos y medios en los próximos cinco años.
fizkes/Shutterstock
El informe también señala que el 65 por ciento de las mujeres utilizó Internet en 2023 en comparación con el 70 por ciento de los hombres, y que las mujeres todavía tienen un 8 por ciento menos de probabilidades de poseer un teléfono móvil.
En materia de educación, un dato que da esperanza: si en 2015 el 46% de las mujeres jóvenes no completó la educación secundaria, diez años después ese porcentaje bajó al 39%.
Según las estimaciones del Banco Mundial de 2018 para las niñas (costos fuera de la escuela), mientras que las mujeres con educación primaria ganan solo entre un 14 y un 19 por ciento más que las mujeres sin educación, aquellas con educación secundaria ganan casi el doble que las mujeres con educación primaria.
Por tanto, la desigualdad de género no es sólo una injusticia sino también una enorme ineficiencia económica.
Evidencia europea: gobernanza y riesgo
El Banco Central Europeo ha publicado estudios que vinculan directamente la diversidad con el desempeño. Un documento de trabajo de 2022 muestra que los bancos con directorios con mayor diversidad de género prestan menos a empresas que contaminan mucho. Esto significa filtrar mejor los riesgos climáticos en un mundo donde la transición energética ya es un riesgo financiero.
En 2025, otro informe del BCE analizó cómo se relaciona el perfil de los directores –incluida la diversidad de género– con el desempeño bancario. Según el informe, la inclusión de mujeres consejeras se asocia con una mejora (aunque modesta) de la rentabilidad. En resumen, la diversidad del directorio se asocia con un gobierno corporativo más sólido.
Estas conclusiones no provienen de activistas, sino de supervisores financieros: la diversidad en la gestión es un factor de estabilidad.
¿Por qué persisten los mitos?
El mito ha sobrevivido por dos razones:
Porque la homogeneidad es agradable: menos discusión, decisiones más rápidas. Pero la fluidez no es igual a la calidad. Los equipos diversos crean más fricción, pero esa fricción produce análisis más sólidos y decisiones más sólidas.
Porque los beneficios no son inmediatos. Contratar perfiles diversos sin crear un entorno inclusivo genera frustración en las personas y una mayor rotación.
¿Qué deberían hacer los líderes?
Hemos visto cómo la inclusión es el multiplicador que convierte la diversidad en desempeño. Teniendo en cuenta la evidencia, las empresas deben incorporar la diversidad y la inclusión (D&I) en su estrategia comercial:
Deje de tratar la D&I como un gasto prescindible. Los datos son más convincentes en 2023 que en 2020.
Cerrando la brecha entre discurso y práctica. La nueva metodología del Banco Mundial es un buen modelo: medir la brecha entre lo que se dice y cómo se implementa para corregirlo.
Integrar la diversidad en la gestión de riesgos. Si el BCE encuentra una correlación entre la diversidad del consejo y el desempeño bancario, cada comité de riesgos debería tener esto en cuenta.
Piense en la productividad y el mercado. La OCDE ya ha medido esto: incluso pequeños aumentos en la representación de las mujeres generan ganancias generales.
No es un gesto sino una ventaja.
La diversidad en las organizaciones no es una adición ideológica ni un gesto reputacional. Es una ventaja operativa y financiera.
Las organizaciones que se han dado cuenta de esto ya están reasignando capital, mejorando su gestión y ejecutando con mayor éxito. Los que no siguen debatiendo consignas mientras el mercado avanza.
En un mundo cambiante, ignorar la diversidad no es neutral: es autodestructivo.
La versión original de este artículo fue publicada en la Revista Telos, de Fundación Telefónica.
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