Aunque cada vez más mujeres llegan a los consejos, la igualdad aún está lejos. Se citan a las empresas españolas, los asesores ejecutivos cobran entre 43 y un 55% menos que sus colegas masculinos en posiciones equivalentes y hasta un 80% menos en incentivos de bonificación e variables.
En otros perfiles de asesoramiento, como semanas o independencia, no se revelan diferencias significativas, lo que indica que el problema ocurre en el que la mayor capacidad de poder y negociación se concentra.
Más mujeres en consejo pero un poco más
En España, las mujeres representan solo el 35%de los miembros de la junta directiva, aunque su presencia es mayor entre los directores independientes (54%) que entre los ejecutivos (8%) o los propietarios (27%). Estos datos reflejan una forma común: es más común que las mujeres realicen roles externos o supervisores de las actitudes ejecutivas, que generalmente se toman decisiones estratégicas y negocian los salarios más altos.
Elaboración propia
Para 2026. Las regulaciones europeas requieren que al menos el 40% de la junta directiva formen mujeres, un objetivo ambicioso que España debe cumplir. Sin embargo, el aumento en la presencia de las mujeres no garantiza su propia igualdad o influencia real.
En países como Noruega, donde sea 2008, desde 2008, el 40% de las cuotas se regula, la representación de las mujeres en el consejo es una realidad consolidada. Sin embargo, varios estudios sugieren que la brecha en los salarios y la infrarresación en los puestos ejecutivos sigue siendo un desafío. El caso noruego muestra que la paridad numérica es necesaria, pero no es suficiente condición, para lograr la igualdad efectiva.
Donde se concentra la brecha salarial
También vimos que una tarifa fija y variable, asociada con incentivos, objetivos y bonos de desempeño y generalmente es la negociación más común, las mujeres que pertenecen al consejo son más bajas que los hombres.
Aunque la brecha en una compensación variable puede alcanzar el 80%, existente en el salario fijo es más grave, lo que debería ser independiente de las negociaciones y el desempeño individual. Esta diferencia indica que no solo afectan los factores legítimos, como la experiencia o la capacitación, sino que hay sesgos de género sistemáticos que afectan la evaluación de los trabajos de las mujeres en la parte superior de la empresa.
Por qué todavía hay una brecha
Las causas son múltiples. Por un lado, las mujeres a menudo tienen menos acceso a redes y contactos estratégicos, lo que limita su capacidad de negociación contra sus compañeros de escuela. Por otro lado, existen estereotipos permanentes que subestiman su contribución a las decisiones corporativas. Estudios anteriores confirman que los contratos ofrecidos por las mujeres suelen ser menos sensibles al rendimiento y más conservadores, adaptándose a la supuesta aversión al riesgo.
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También hay un componente cultural: la presencia histórica de hombres en la dirección de las grandes empresas creó patrones que aumentan la desigualdad. Las negociaciones sobre los salarios generalmente ocurren en contextos informales dominados por los hombres, que las mujeres colocan la falta. Esto se agregó tan peligrosa "maternidad", que aún afecta la percepción de la disponibilidad y dedicación del asesor.
El efecto combinado de esta dinámica crea una penalización doble: menos mujeres acceden a puestos ejecutivos y cuando lo hacen, reciben una tarifa significativamente más baja.
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Influencia y relevancia
Esta desigualdad no solo es injusta: afecta la competitividad y la reputación de las empresas. La presencia de mujeres en asesoramiento mejora la toma de decisiones y una reputación de la inscripción corporativa y está relacionada con mejores resultados financieros. Además, los inversores y las agencias gubernamentales requieren más y más transparencia y capital. Ignorar una brecha salarial no es solo un problema ético, sino también un riesgo reputal y estratégico para las empresas.
En los últimos años, la igualdad de género es un criterio clave en una inversión sostenible ESG (un acrónimo de protección del medio ambiente, sociogobierno). Sin embargo, este 2025 puede marcar el cambio de tendencia: BlackRock, uno de los objetivos de diversidad más grandes y combina el área de diversidad, igualdad y participación con el talento y la cultura, y ahora se enfoca en crear un entorno "que atraiga los mejores talentos". Por otro lado, 2021. Año por los inversores Larry Frink, su director general, sugirió integrar los criterios de diversidad "en todo lo que hacemos".
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Que hago ahora
Aumentar la presencia femenina en el consejo no es suficiente si no se garantiza la igualdad del salario. Las empresas deben realizar políticas de transparencia para la compensación, volver a examinar los criterios para alentar incentivos y tarifas fijas y garantizar que las diferencias no dependan del sexo. Los reguladores y legisladores también pueden promover estándares que obligan no solo a la paridad numérica, sino también a las condiciones económicas iguales.
Ya hay buenas prácticas en algunos países, como la publicación anual de ganancia de publicación en el Reino Unido, lo que obliga a las empresas a publicar públicamente. Una mayor visibilidad de datos puede crear fuertes incentivos para el cambio.
Para los asesores, saber que estas brechas son cruciales para negociar de manera informada y exigir justo a la compensación. Y para la sociedad en general, estos datos lo invitan a pensar en qué tipo de empresa de liderazgo y modelos queremos promover.
Real
La violación de un techo de vidrio es solo el primer paso. Si los salarios continúan siendo desiguales, la igualdad seguirá siendo solo formal. El desafío es garantizar que las mujeres no solo ocupen las opiniones de más poder, sino que también les dan lo mismo que los colegas de sus hombres.
Para 2026, cuando la legislación española necesitará al menos el 40% de las mujeres en la Junta Directiva, será crucial para evaluar si estas medidas se transfieren a la igualdad efectiva del salario. Se pide a la demanda correcta de capital corporativo que busque fuera de la foto y también asista a lo que aparece en la nómina.
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