Los estadounidenses están muy de acuerdo en que las mujeres se han convertido en un beneficio significativo en el lugar de trabajo en las últimas dos décadas. ¿Pero qué pasa con los hombres? Mientras que muchos estadounidenses creen que las muj…
Los estadounidenses están muy de acuerdo en que las mujeres se han convertido en un beneficio significativo en el lugar de trabajo en las últimas dos décadas. ¿Pero qué pasa con los hombres? Mientras que muchos estadounidenses creen que las mujeres tienen éxito, más de la mitad cree que el progreso de los hombres se detuvo o incluso entregó.
Para que las cosas se vuelvan más complejas, las investigaciones recientes revelaron una división de masas en género y líneas partidistas. La mayoría de los hombres republicanos piensan que se logra lleno de igualdad de género en Estados Unidos, mientras que la mayoría de las mujeres democráticas piensan que todavía hay un trabajo.
Como investigadores del Centro de Rutgers para Mujeres en Job, creemos que esto separó las cosas. Y para los líderes empresariales, esta brecha no es solo un problema social o político. Es un desafío para el liderazgo con implicaciones directas en la cohesión del equipo y la moral. Si algunos empleados invirtieron el género es igual a una pérdida, no una ganancia colectiva, los líderes se arriesgan involuntariamente arraigados.
Cuando el capital se siente como una pérdida
Los esfuerzos para mejorar la igualdad de género a menudo vienen con la persuasión de que la igualdad no es un juego de cero: que el progreso de las mujeres no tiene que tener el costo de los hombres. Los datos respaldan esto, que muestra, por ejemplo, tener varios equipos ejecutivos por género puede aumentar las ganancias de la compañía hasta en un 21%.
Sin embargo, la percepción de los trabajadores en los esfuerzos de capital de género vuelve a hablar.
Por ejemplo, el 61% de los estadounidenses creen que las normas de género cambiadas hicieron que las mujeres tuvieran éxito en el trabajo, pero solo el 36% dice lo mismo para los hombres. Además, el 61% de los hombres piensan que las mujeres tienen las mismas oportunidades de trabajo, pero solo el 33% de las mujeres creen lo mismo.
Estas diferencias revelan una verdad importante: la percepción, no solo la política, da forma a cómo se reciben los esfuerzos de capital.
Involucrar a los hombres en una conversación en equidad
La investigación sugiere que los hombres y las mujeres se unen a la fuerza con diferentes resultados psicológicos. Es más probable que los hombres asocien el poder con el control, mientras que las mujeres se asocian con mayor frecuencia con el sentimiento de libertad. Como resultado, los esfuerzos para dividir los poderes pueden sentirse aliviando a las mujeres, pero desestabilizar a los hombres, especialmente aquellos que ya están en el poder.
Pero eso no significa que la ganancia de alguien debe llegar al costo de otra persona, solo para que las personas tengan sentido para cambiar a través de la lente de su propia identidad y experiencias.
Cuando los hombres experimentan el progreso con las mujeres como una amenaza para su estado o posibilidades, la resistencia aumenta, incluso en los datos que sugieren de manera diferente. Este ciclo se vuelve especialmente difícil de romper porque requiere causar las propias creencias, lo que siempre no es fácil.
Es por eso que aprender sobre las experiencias de los demás, tan útiles. Por ejemplo, un hombre y una mujer pueden ser igualmente ambiciosos y capaces, pero tal vez solo uno de ellos es experimentado de forma rutinaria interrumpida en las reuniones. Estas diferencias en la historia personal y la experiencia de la vida dan forma al entorno laboral y es por eso que se navegan.
Comprender esta diversidad de perspectivas y discusiones sobre experiencias vivos puede ayudar a los esfuerzos de equilibrio de género a ser más eficientes. Construir un futuro verdaderamente justo requiere reconocimiento de que los sentimientos de esfuerzos necesarios para lograr ese futuro pueden variar ampliamente.
Con eso en mente, aquí hay algunas mejores prácticas que los líderes se consideran moviéndose a través de un paisaje variable.
Preparación para las diferencias en la perspectiva
Evite acariciar la suma cero. Si los hombres creen que los esfuerzos de igualdad de género reducirán sus oportunidades o reducirán su propio poder, se apagarán. Líderes en lugar de un capital más artístico del marco como esencial para el éxito del equipo y el negocio, y las entrevistas con tierra en métricas que muestran cómo son el resultado de los discos de inclusión.
Saben que las apuestas pueden variar. Las mujeres pueden ver el capital de género como justicia o incluso supervivencia, y cuando las apuestas son existenciales, el compromiso puede ser difícil. Al mismo tiempo, pueden experimentar el progreso organizacional hacia la igualdad de género como una victoria personal. La publicación de estos cambios y su ganancia beneficiosa mutua puede ayudarlo a crear un equipo cohesivo en el que todos puedan tener éxito.
Tenga en cuenta que los diferentes relojes funcionan. Algunos hombres pueden ocurrir demasiado rápido cómo demasiado rápido y desestabilizando las normas establecidas. Las mujeres, por otro lado, pueden sentir el progreso del presor, dado a siglos de desigualdad sistémica. Mantener ambas opiniones como dignas de respeto requiere trabajo en equipo. Fomentar el diálogo en el que el objetivo es la comprensión mutua, no la unidad.
Coaliciones de construcción alrededor de experiencias conjuntas
Promover políticas que se beneficien de todos. Promoviendo políticas como el trabajo híbrido y la licencia parental que benefician a todos, los trabajos atraerán y mantendrán una fuerza de trabajo diversa, lo que llevará a una mayor innovación. Anime a los hombres a aprovechar estas políticas y asegúrese de que su empresa sea aceptable para hacerlo. Esto permite a los hombres experimentar realmente el beneficio de estas iniciativas. Alinee los esfuerzos en torno a los valores comunes, como el deseo de familias más saludables, una mejor educación o economías más fuertes.
Usa tanto / y pensar. El apoyo a los hombres que expresan temores sobre la pérdida de estado pueden abrir un espacio de diálogo. Proporcionar ese espacio. Al mismo tiempo, admiten que las mujeres de combate actuales todavía enfrentan sus miedos debido a que el lugar de trabajo regresa de la "manera que solían ser". Un punto de vista no debe negar otro.
Experiencia prioritaria. En lugar de insistir en que todos ven la igualdad de género de la misma manera, encuentre formas para que los hombres experimenten iniciativas mutuamente beneficiosas. Luego fomente el diálogo de experiencias, no las ideas.
El puente se comparte con diálogo
La tutoría mixta es importante. Emparejarse a los empleados con mentores de diferente origen, a través del género, raza, edad, departamento o de nivel superior, puede ayudarlos a cultivar la curiosidad y aprender unos de otros.
Activar grupos de recursos. Los grupos centrados en la participación intercultural proporcionan a los empleados a la plataforma para discutir los desafíos, compartir experiencias y cooperar en las iniciativas de inclusión. Además, alentar a los aliados para la participación en grupos de recursos de empleados y grupos de recursos comerciales fomentan una mayor apertura y comprensión. Los líderes pueden apoyar a los grupos proporcionando recursos, visibilidad y patrocinio ejecutivo.
Abraza la incomodidad. En general, las personas no se sienten incómodas. Sin embargo, la incomodidad a menudo es necesaria para el crecimiento. A partir de esta premisa y alentando las discusiones reflexivas, abiertas y honestas sobre temas sensibles y temores potenciales puede ayudar a fomentar la transparencia y la confianza de la confianza. Los líderes pueden facilitar estas conversaciones a través de los ayuntamientos, una mesa redonda y sesiones dedicadas de diálogo.
El progreso depende no solo de las métricas y las políticas, sino para confiar, comunicarse y humildad. Cuando las personas sienten y escuchan, ya sea que se sientan empoderadas o inciertas, tienen más probabilidades de contratar.
En otras palabras, la oportunidad correcta no es ganar el argumento sobre si se "hace" la igualdad de género, sino construir organizaciones en las que todos puedan verse en el lugar de trabajo, y sentir que juegan en la configuración.
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