En 2025, Google volvió a reformar su sistema de evaluación del desempeño de los empleados. La compañía, que durante años fue símbolo de una cultura abierta y participativa, optó por un modelo más selectivo, más ligado a la retribución variable y más exigente en términos de desempeño.
Detrás de esta decisión hay más que un ajuste interno: refleja un cambio estructural en la forma en que las grandes empresas tecnológicas –desde Microsoft hasta Apple, pasando por OpenAI o Meta– están reconsiderando cómo gestionan su talento en un entorno de feroz competencia por la inteligencia artificial y la eficiencia operativa.
De una cultura de crecimiento a una cultura de impacto
Desde su creación, Google ha cultivado una identidad corporativa basada en innovación descentralizada, proyectos experimentales y un entorno casi académico. Sin embargo, el contexto ha cambiado. Ahora, el auge de la inteligencia artificial generativa, la presión de los inversores por resultados más tangibles y la saturación de algunos mercados digitales han obligado a la empresa a repensar su modelo.
El nuevo sistema, llamado Googler Reviews and Development (GRAD), agiliza la frecuencia de las revisiones (ahora anualmente) y amplía la proporción de empleados que pueden alcanzar las categorías de desempeño más altas, pero fortalece la relación entre desempeño y compensación, especialmente en la distribución de bonificaciones y paquetes de acciones. En otras palabras, se trata de concentrar más recompensas en menos personas, sin aumentar el gasto general.
El cambio no es trivial: marca la transición de una cultura inclusiva de crecimiento ("todos aportan algo") a una cultura de impacto ("no todos aportan lo mismo"). En la práctica, Google está enviando a su fuerza laboral un mensaje de competencia interna: aquellos que sobresalgan recibirán más salario, aquellos que se mantengan en el promedio verán menos salario o un crecimiento variable.
Un entorno que fomenta la competencia
Varias razones explican esta discrepancia. El primero es un entorno competitivo para el talento. Las empresas de tecnología compiten por profesionales poco comunes y solicitados en su campo: ingenieros, científicos de datos y expertos en inteligencia artificial. En este contexto, la diferenciación salarial es un arma de retención.
Otra es la presión por resultados y eficiencia. Después de años de expansión, muchas empresas tecnológicas están experimentando un proceso de reducción: menos contrataciones, reestructuración de equipos y mayores demandas de productividad por empleado. De ahí la necesidad de vincular más estrechamente el desempeño con la recompensa.
La madurez organizacional también tiene un impacto. En una empresa con decenas de miles de empleados, la informalidad ya no es funcional. Para mantener la innovación y controlar los costos, necesita procesos de evaluación estandarizados, clasificados y calibrados. El ideal del "equipo creativo libre" está dando paso a una meritocracia más estructurada y a menudo rígida.
Finalmente, está el factor simbólico y financiero. Google, parte de Alphabet, cotiza en bolsa y necesita mostrar a los inversores que combina la ambición tecnológica con la disciplina operativa. La adopción de sistemas de gestión del desempeño más exigentes proyecta una imagen de control y responsabilidad ante el mercado.
Un patrón repetitivo
Google no está solo. Microsoft, Meta y Apple siguen caminos similares, pero con matices. Microsoft mantiene una retórica de desarrollo y aprendizaje continuo, pero también ha endurecido las consecuencias del mal desempeño: quienes no mejoran sus calificaciones entran en la "zona de riesgo". Meta, por su parte, ha sido aún más duro, utilizando las evaluaciones como mecanismo de selección adversa después de despidos masivos en 2023 y 2024. En general, el sector parece estar avanzando hacia un modelo de gestión del desempeño de alto impacto: menos gente, más demandas y una distribución desigual de incentivos.
Las promesas del nuevo modelo
Desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, los argumentos a favor son claros:
Mejora la relación entre desempeño y recompensa: quienes contribuyen más obtienen más, lo que refuerza la justicia distributiva basada en el mérito.
Puede impulsar la motivación de los empleados de alto rendimiento y atraer talento externo que busca entornos meritocráticos con diversas recompensas.
Permite el control del presupuesto de compensación, ya que la masa total de ganancias no aumenta, sino que sólo se redistribuye internamente.
Además, al simplificar el proceso de evaluación y fomentar conversaciones continuas de retroalimentación, Google intenta recuperar la esencia formativa de la evaluación: que no es solo una calificación, sino una oportunidad de aprendizaje y desarrollo profesional.
Los riesgos de una meritocracia más estricta
Sin embargo, las desventajas son significativas. El más obvio es el riesgo de que se perciba una injusticia. Cuando la mayoría ve reducida su recompensa relativa, los sentimientos de inequidad y desmotivación pueden aumentar, especialmente entre aquellos que desempeñan funciones menos visibles o de apoyo, ya que las percepciones de trato justo influyen en el compromiso más que en la cantidad de recompensa.
Otro riesgo es el aumento del estrés y la ansiedad laboral. En entornos hipercompetitivos, los empleados pueden sentir una presión constante para "destacar", lo que se traduce en fatiga, rotación o agotamiento emocional a medio plazo.
También está el problema de la subjetividad: en cualquier sistema de evaluación que dependa del juicio gerencial, una falta de calibración puede producir arbitrariedad. Sin una sólida capacitación de los evaluadores y una estructura de revisión interdepartamental, el sistema puede perder legitimidad.
Finalmente, existe un riesgo estratégico: el cortoplacismo. Si la recompensa se concentra en logros inmediatos, el trabajo colaborativo, la innovación en investigación o las tareas de mantenimiento que sustentan el largo plazo pueden verse penalizados.
Un síntoma de una era cambiante
El caso de Google es, en esencia, un síntoma de una era cambiante en la tecnología. Durante años, estas empresas han simbolizado la utopía de la creatividad ilimitada. Hoy, en el contexto de presión financiera y competencia global por la inteligencia artificial, enfrentan el desafío de equilibrar la innovación y la disciplina, la libertad y la responsabilidad, la creatividad y el control.
La meritocracia no desaparece: simplemente se vuelve más selectiva. Y el desafío para la gestión de recursos humanos será lograr que, en esta búsqueda de la excelencia, no se socave la cultura que ha hecho grandes a estas empresas: la confianza en las personas y el compromiso con su desarrollo.
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