Desde que regresó al cargo, el presidente Donald Trump y su administración realizaron una guerra contra la diversidad, el capital y los esfuerzos, incluidas las empresas privadas en todo el país.
Trump disparó el primer disparo del 21. Enero de 2025. - Su primer día completo de regreso en operación, cuando firmó una orden ejecutiva de que la escritura como "inmoral" e "discriminación ilegal". La orden afirmaba que, bajo tales políticas, "estadounidenses diligentes" excluidos de la oportunidad debido a su raza o sexo. "
La semana después, Trump rechazó a dos comisarios demócratas de la Comisión por la igualdad de oportunidades de empleo, una agencia federal, que ayuda a la ley sobre la discriminación contra la discriminación en el lugar de trabajo. Dado que estos funcionarios se vieron obligados a años antes de sus conceptos, su tiroteo probablemente fue ilegal. Pero se permite transferir drásticamente el enfoque de la comisión a dramáticamente.
Andrea Lucas, que Trump llamó a Trump como una presidenta interina de la agencia, anunció rápidamente un compromiso con lo que ella describió como "enraizamiento de la discriminación ilegítimamente decisiva y la discriminación sexual".
Desde entonces, había un espíritu constante de declaraciones contra Dei de la administración y sus partidarios. Pero estas proclamaciones no explican qué es ilegal sobre el llamado "deil ilegal". Como profesionales para profesores y expertos en el lugar de trabajo, reconocemos que las empresas pueden tener problemas con la distinción de la retórica política de las obligaciones legales. Por lo tanto, hemos basado recientemente en el Proyecto Legal DEI, un recurso gratuito que proporciona información clara sobre las políticas y la práctica de DEI.
Efecto de chile
Las declaraciones de la administración de Trump sobre DEI tienen principalmente alcance y detalles cortos, lo que lleva al efecto de enfriamiento total para las empresas privadas.
Por ejemplo, una de las órdenes ejecutivas de Trump, sin evidencia, de que las corporaciones y otros grandes empleadores han reemplazado el compromiso con el "trabajo duro" con un "sistema de presas ilegales, corrosivas y perennes basadas en la identidad". Luego instruye a las agencias federales que contengan listas de empresas y otras instituciones en las que creen que "los profesionales de DEI más interesantes y discriminatorios" e investigan el cumplimiento contra ellos.
Algunos empleadores reaccionaron a esta amenaza de ladrar agresivamente sus programas y el personal dedicado a garantizar la efectividad en el trabajo. Esa reacción es comprensible. Pero también está profundamente incorrecto, y muchas prácticas probadas y verdaderas que reducen efectivamente la discriminación en el lugar de trabajo, están atrapados en el aire en la fiebre anti-decea del aire.
Los empleadores que actúan groseros simplemente dejando todos los esfuerzos a la variedad y la participación pueden aumentarse, y no reducir su riesgo de ser demandados por trabajadores que han experimentado discriminación, una gran mayoría de los cuales son exteriores a la mayoría de los trabajadores blancos.
Los empleadores también podrían transmitir beneficios que podrían fluir de diferentes fuerzas de trabajo, como ganancias importantes, innovaciones y creatividad.
Dei no es ilegal, pero la discriminación es
Dei es un término genérico de techo utilizado para describir los esfuerzos de la organización para tratar a todas las personas. Aunque tales iniciativas duraron, las etiquetas DEI se volvieron comunes solo en la última década, porque las sustancias de la vida negra y los movimientos de # Memetoo destacaron la discriminación generalizada y la desigualdad en la sociedad estadounidense.
El término, sin embargo, no tiene un significado legal. En cambio, la colección de objetivos de aspiración utilizados como marca corporativa o institucional, que Trump convirtió en una paja repetidamente al condenar lo que enumera es "dei ilegalmente".
Los lugares de trabajo están regulados por leyes sobre anti-discriminación. Estas leyes prohíben a los empleadores emplear u otras decisiones basadas en el personal, como raza, género o religión, al igual que antes del programa DEI se hizo popular.
Esto significa que los empleadores generalmente no pueden aplicar la configuración o limitar las oportunidades, los empleados basados en estos rasgos. Si los programas DEI incluyen entornos irregulares, esas preferencias eran ilegales antes de que Trump asumiera la función. Debe ser suspendido.
Es importante que la ley estadounidense de empleo requiera que los empleadores trabajen más que solo castigar a los empleados individuales que toman decisiones sesgadas o acosan a los asociados. Los empleadores también deben tomar medidas proactivas para prevenir el acoso y la adaptación razonable de los trabajadores a impedimentos calificados, limitaciones relacionadas con el embarazo y las necesidades religiosas.
Los empleadores también deben estar convencidos de que las políticas del lugar de trabajo, como las tareas se asignan y cómo se establece el salario, es justo e imparcial.
El presidente Lindon B. Johnson firma la ley sobre los derechos civiles de la ley 2. Julio de 1964. Años, mientras que muchas personas, incluida Rev. Martin Luther King Jr., pararse detrás de él y mirar. Photo LBJ Library Photo Painter Cecil Stoughton Congress, no el presidente, crea leyes
Múltiples leyes hechas por el Congreso, de 1964. La ley sobre mujeres embarazadas en 2022. Ley sobre equidad y décadas de decisiones judiciales que interpretan estas leyes, fundaron las reglas hoy en día regidas por el lugar de trabajo. La administración Trump no tiene autoridad para no cambiar estas leyes, o regulaciones que las implementan, solo emitiendo órdenes ejecutivas.
Lo que estaban trabajando principalmente estos pedidos se establecieron para los presidentes. Los presidentes los usan para guiar algunos procedimientos del gobierno federal y sus artistas, pero las órdenes ejecutivas no se refieren directamente a la mayoría de las empresas privadas, sin fines de lucro u otros empleados no gubernamentales.
Aunque la EEOC puede monitorear las directivas de Trump, no puede cambiar o ignorar las leyes federales. De hecho, las recientes acciones de EEOC, como la información que exigen espontáneamente a las compañías legales sobre sus iniciativas de diversidad, que probablemente cruza su autoridad es impugnada en los tribunales.
Los empleados, no el gobierno, presentan la mayoría de las quejas
Cuando los empleadores intentan coincidir con los objetivos políticos de la administración de Trump al eliminar cualquier Gardeles, han establecido que la discriminación se expone un mayor riesgo legal. Esto se debe a que los empleados hacen las demandas más de discriminación, no el gobierno federal.
En promedio, los empleados individuales por año involucran 60,000 a 90,000 EEOC y decenas de miles de demandas que surgen de estos cargos en el tribunal federal y estatal. En comparación, la EEOC trajo menos de 150 casos durante los últimos años.
Aunque los ataques EEOC contra los programas DEI pueden alentar a más trabajadores blancos a presentar requisitos de discriminación, los datos muestran que la discriminación más impecial todavía está experimentando mujeres y miembros de grupos minoritarios raciales, no blancos.
Y es probable que ese problema sea peor por parte de los empleadores desmantelando sus programas DEI.
No es un juego cero
Así como el uso de un trabajo diverso es perfectamente legal, de modo que se necesita y comprometerse a valorar diferentes perspectivas y liderazgo.
La adopción de estrategias de empleo inclusivas, estructurar la práctica de tomar decisiones para ser más objetivas y evaluar las descripciones de empleo para tareas y calificaciones puede ayudar a reducir el impacto del sesgo racial, de género, religioso u otro sesgo en el empleo y la promoción. Al ofrecer capacitación y tutoría, proporcionar apoyo para satisfacer las necesidades de todos los trabajadores y crear entornos que promuevan la excelencia y la afiliación pueden proporcionar el mismo acceso a las oportunidades para todos los empleados.
La adopción de tales prácticas de recursos humanos también tiene un buen sentido comercial. Cuando se ejecuta adecuadamente, reducen el riesgo de demandas y responsabilidad a la discriminación en el lugar de trabajo marcando cualquier posible discriminación y permiten a los empleadores abordarlas de manera proactiva.
La ley de antidiscriminatoria siempre ha solicitado a los empleadores que juzguen a todos los trabajadores y se basen en su mérito. Los cambios al cambio dirigidos a reducir el sesgo contra algunos empleados no son un acto de discriminar hombres blancos u otros que no pertenecen a un grupo que históricamente ha experimentado discriminación.
Estos cambios en lugar de ayudar a los empleadores a adherirse a la anti -discriminación legal: las mismas leyes que administraron estos trabajos durante más de 60 años continúan haciéndolo.
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