La capacitación de la diversidad es más eficiente cuando se personaliza, según mi nueva investigación en la revista aplicada por la revista revisada por pares.
Como profesor de gestión, me asocié con Andrew Briant, quien estudia en marketing social, desarrollando un algoritmo que identifica los "personajes" o los perfiles psicológicos, porque participan en la variedad en tiempo real. Instalamos este algoritmo en un sistema de capacitación que asignó dinámicamente a los participantes para ajustar las versiones de capacitación en función de sus personas.
Hemos descubierto que este enfoque personalizado ha funcionado especialmente bien para un grupo específico: "escépticos". Cuando los escépticos recibieron su capacitación ajustada a la capacitación, respondieron más positivo, y expresaron un deseo más fuerte de apoyar la variedad de sus organizaciones, de aquellos que recibieron la misma capacitación que todos los demás.
En la era de las redes sociales, donde todo está adaptado y personalizado, suena como sin ser una mierda. Pero con el entrenamiento de diversidad, donde se acercan todas las unidades: toda la aproximación, es radical. En la mayor parte de la capacitación en diversidad, todos los participantes escuchan el mismo mensaje, independientemente de sus creencias y actitudes excesivas hacia la diversidad. ¿Por qué deberíamos suponer que esto tendría éxito?
Afortunadamente, el campo se da cuenta de la importancia del acceso al centrado de los estudiantes. Los investigadores han teorizado que no hay pocas personas para la diversidad del tanque. Incluyen a un aprendiz resistente, que se siente a la defensiva; Aprendiz anterior que está hiper comprometido; Y un aprendiz de ansiedad, que se siente incómodo con varios temas. Nuestro algoritmo, basado en datos en el mundo real, identificó a dos personas con una base empírica: escépticos y creyentes. Esta es una prueba del concepto de que los testizados de personas no solo son teóricamente, son reales y podemos detectarlos en tiempo real.
Pero identificar a Personasa es solo el comienzo. Lo siguiente es el siguiente es el ajuste del mensaje. Para obtener más información sobre la sastrería, observamos la convicción de la teoría de Jujitsu. En Jugiths, los combatientes no atacan. Usan la energía de su oponente para ganar. Del mismo modo, al persuadir a Jujitsa, lo deja a la audiencia, no para desafiarlo. Use la creencia, el conocimiento y los valores de la audiencia como un impacto para el cambio.
En términos de la diversidad de la capacitación, no significa un cambio en lo que es el mensaje. Esto significa cambiar la forma en que se enmarca el mensaje. Por ejemplo, los escépticos en nuestro estudio continuaron aprendiendo sobre el desastroso daño al lugar de trabajo en el lugar de trabajo. Pero se convencieron más cuando el mensaje fue enmarcado como un "caso de negocios" para la variedad, no como un mensaje "Justicia moral". El mensaje "Caso de negocios" está adaptado a la orientación práctica del escéptico. Si la capacitación para la diversidad y los abrazadores los abrazos adaptan la capacitación sobre varias personas con diferentes aprendices, los enfoques más creativos para la adaptación serán diseñados de forma segura.
¿Por qué es importante?
La administración Trump lidera una retroalimentación contra las iniciativas de diversidad y vuelve a aparecer en ese retornado. Esto no es del todo nuevo: la diversidad ha sido mucho tiempo una pregunta en disputa.
Organizaciones como el Centro de Investigación de PEV, las Naciones Unidas y otras informaron constantemente una división conservadora liberal, así como una división de mujeres femeninas, en torno a la diversidad. La capacitación de la diversidad ha hecho un poco para cerrar esta brecha.
Para una capacitación de la diversidad, a menudo es ineficiente para reducir el sesgo y mejorar la métrica de la diversidad en las organizaciones. Muchas organizaciones tratan los esfuerzos para capacitar a la diversidad como un ejercicio para verificar la casilla. Peor aún, no es inusual que tales esfuerzos sean lidiar.
Nuestra investigación ofrece una solución: identifique a los alumnos representados en su audiencia y de acuerdo con que adapte su capacitación. Esto es lo que hacen las plataformas de redes sociales como Facebook, aprenden sobre las personas en tiempo real y luego ajustan el contenido que ven.
Para ilustrar la importancia de ajustar la diversidad en particular, considere cómo piensan los diferentes escépticos y creyentes. Un escéptico en nuestro estudio, que se centró en la diversidad de género, "la pregunta no es tan grande como las feministas intentan creernos. Las mujeres simplemente se centran en otras cosas en la vida". En contraste, el creyente dijo: "En mi propia organización, todos los directores generales y gerentes son hombres. Las mujeres no son respetadas o a menudo promovidas, si es que lo hacen".
Está claro que los participantes son diferentes. Adaptar el entrenamiento a diferentes personas, estilo Jujitsu, puede ser mientras cambiamos los corazones y las mentes.
Que aún se desconoce
Los algoritmos son tan buenos como los datos que dependen. Nuestro algoritmo identificó a Personasi en función de la información que los participantes informaron. Los datos objetivos, como los datos recopilados del sistema de recursos humanos, pueden identificar de manera confiable a las personas.
Los algoritmos también mejoran la forma en que aprenden durante el tiempo. A medida que las herramientas de inteligencia artificial se usan ampliamente en recursos humanos, los algoritmos que se identifican personalmente y se volverán más inteligentes como más rápido. El entrenamiento en sí debería volverse más inteligente. La sesión de entrenamiento única, incluso adaptada, es igualmente una posibilidad de un cambio a largo plazo en comparación con las palomas periódicas. Los empujones son intervenciones de mordeduras de mordida que son entregadas por el clima. Ahora piense en los sureños personalizados. Podrían ser jugadores.
La presentación de la investigación es para tomar un trabajo académico interesante.
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